Vínculo Empregatício: a importância para as organizações

O vínculo empregatício é a relação jurídica formal entre empregador e trabalhador. Em termos práticos, trata-se da obrigação do empregador de contratar e remunerar os serviços do trabalhador de forma contínua, e não apenas de maneira esporádica.

Quando discutimos a relação entre trabalhador e empresa, é crucial estar atento aos detalhes legais estabelecidos. O descumprimento dessas normas pode resultar em ações trabalhistas, prejudicar a reputação da empresa e enfraquecer seu employer branding.

O vínculo empregatício é um aspecto fundamental a ser considerado, pois define muitos aspectos das relações trabalhistas.

Neste artigo, exploramos os principais conceitos relacionados ao vínculo empregatício, suas características e as consequências jurídicas associadas. Boa leitura!

O que é vínculo empregatício?

O vínculo empregatício é a relação jurídica estabelecida entre empregador e trabalhador, caracterizada por:

• Não eventualidade – continuidade na prestação de serviços;
• Subordinação – obrigatoriedade de responder a uma chefia que determina suas funções;
• Pessoalidade – impossibilidade de ser substituído na prestação de serviços;
• Alteridade – o empregador assume todos os riscos da relação;
• Onerosidade – Pagamento de salário;
• Formalização por meio de um contrato.

No âmbito do direito do trabalho, essa relação é contínua até que o trabalhador decida pedir demissão ou o empregador opte por desligá-lo. Nesse caso, a empresa tem a responsabilidade de garantir todos os direitos trabalhistas dos funcionários.

Isso inclui: férias, décimo terceiro salário, depósitos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), e outros benefícios previstos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

É importante notar que nem todos os prestadores de serviços atendem aos requisitos para configurar um vínculo empregatício. Em especial, casos de trabalho eventual, que serão discutidos mais detalhadamente neste artigo.

Tipos de vínculo empregatício

Há diferentes tipos de vínculo possíveis entre empresa e trabalhador. É essencial seguir rigorosamente os procedimentos para que a Justiça reconheça a modalidade escolhida para gerir essa relação.

Trabalhador contratado no regime CLT

Esse é o vínculo mais tradicional, caracterizado pelo trabalhador com carteira assinada. A relação é regulada pelas normas estabelecidas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT – Decreto-Lei nº 5.452). O Artigo 4º aborda o tempo de serviço do empregado, afirmando: 

“Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.”

Este é o único modelo de trabalho que conta com a garantia de todos os direitos trabalhistas que constam na CLT.

Estagiário

O estagiário, ao ser regularmente contratado, não estabelece vínculo empregatício com a empresa, sendo sua atuação classificada como “ato educativo supervisionado”. De acordo com o Artigo 3º da Lei do Estágio (lei nº 11.788): 

Art. 3^o  O estágio, tanto na hipótese do § 1^o do art. 2^o desta Lei quanto na prevista no § 2^o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos: 

I – matrícula e freqüência regular do educando em curso de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela instituição de ensino; 

II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino; 

III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. 

Para que o estágio seja válido, é necessário que o estagiário esteja matriculado em curso superior, técnico, de ensino médio ou nos anos finais do ensino fundamental (neste caso, obrigatoriamente na modalidade de Educação de Jovens e Adultos – EJA).

Além disso, a empresa deve garantir que as atividades desempenhadas pelo estagiário estejam em conformidade com o Termo de Compromisso firmado no momento da contratação.

Autônomo

Uma empresa pode contratar um profissional autônomo para a prestação de serviços sem que isso gere vínculo empregatício. Mas, para isso, as características que definem a relação de emprego, como a habitualidade e a subordinação, não podem estar presentes.

O autônomo é um profissional que trabalha de forma independente, assumindo os riscos de sua própria atividade. Isso o diferencia do trabalhador CLT. Nesse caso, é a empresa que assume os riscos e responsabilidades associados ao trabalho realizado.

Empregado Doméstico

Existem regras específicas para a contratação de empregados domésticos. Aqueles que não prestam serviços mais de duas vezes por semana não são enquadrados nas normas da CLT.

Assim, se o contratante mantém um profissional trabalhando mais de duas vezes na semana, é obrigatório formalizar um contrato de trabalho. Além disso, é necessário garantir os direitos previstos na legislação.

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O que diz a lei sobre o vínculo empregatício?

A CLT é a legislação que define o que caracteriza um vínculo empregatício. De acordo com a lei, um funcionário que é contratado por uma empresa para trabalhar de forma contínua, recebendo salário e cumprindo obrigações determinadas pela contratante, terá vínculo empregatício.

Isso significa que ele deve ser remunerado e ter seus direitos garantidos conforme a legislação.

Vale destacar que essa lei não se aplica a contratos PJ, que são acordos entre duas empresas, mas se concentra exclusivamente nas questões legais envolvendo profissionais que atuam como empregados assalariados.

Consequências de manter um funcionário sem registro

É um erro pensar que manter um funcionário sem registro pode gerar economia para o negócio. Na verdade, essa prática pode levar a custos ainda maiores. 

Se a empresa for fiscalizada ou se o funcionário entrar com uma ação trabalhista contra a empresa, os custos para o empregador não irão se limitar ao valor acordado inicialmente. A empresa pode ter que arcar com indenizações, multas e outras penalidades, conforme estipulado pela CLT.

A seguir, estão as principais implicações de manter um funcionário sem registro:

Multas e Penalidades

De acordo com a Reforma Trabalhista, Lei nº13.467, as penalidades para empresas que não registram seus funcionários são:

 “Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência.

§ 1º Especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte”.

É importante lembrar que todos os funcionários devem ser registrados em até 48 horas após o início do trabalho. Para períodos de experiência, deve-se elaborar um contrato adicional, com duração máxima de 90 dias.

Prejuízos Financeiros

Manter um funcionário sem registro pode resultar em significativos prejuízos financeiros para a empresa. 

Em situações como acidentes de trabalho, aposentadoria, gravidez ou invalidez, o empregador que mantém trabalhadores sem registro fica responsável por cobrir todos os custos, uma vez que o funcionário não está coberto pelo INSS.

Além disso, mesmo após receber o pagamento combinado, alguns funcionários podem optar por entrar com uma ação judicial contra a empresa, reivindicando valores adicionais. Nesses casos, o empregador pode ser forçado a pagar novamente o salário ao funcionário, já que a formalização legal do acordo não foi realizada.

Perda de Credibilidade

Processos trabalhistas podem danificar gravemente a imagem da empresa perante o mercado. Além disso, a falta de registro aumenta a rotatividade de funcionários e dificulta a retenção de colaboradores qualificados.

No final, é mais seguro e vantajoso para a empresa formalizar o registro dos empregados, em vez de enfrentar os riscos associados à informalidade. A CLT não só garante os direitos dos trabalhadores, mas também confirma a conformidade legal da empresa.

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O que gera vínculo empregatício?

Para que se estabeleça uma relação de emprego, é necessário atender a certos requisitos definidos pelo artigo 3º da CLT. De acordo com essa norma, é considerado empregado qualquer pessoa física que realize serviços de forma não eventual para um empregador, sob sua dependência e recebendo um salário.

Os critérios essenciais para configurar o vínculo empregatício incluem: prestação de serviços por pessoa física, pessoalidade, continuidade (ou não eventualidade), subordinação e remuneração.

Se qualquer um desses requisitos estiver presente, a relação de emprego será considerada válida.

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Partes envolvidas no vínculo empregatício

O contrato de trabalho, que define a relação entre o empregador e o empregado, é normalmente celebrado entre uma pessoa física, que é o trabalhador, e uma pessoa jurídica, que é a empresa contratante.

É importante evitar configurações diferentes dessa para prevenir possíveis problemas que possam resultar em processos trabalhistas futuros. Isso porque as penalidades podem ser altas e até mesmo comprometer a estabilidade financeira de pequenas empresas.

Como comprovar vínculo empregatício?

São características do vínculo empregatício os seguintes pontos:

Não eventualidade

A não eventualidade é uma característica fundamental do vínculo empregatício. Ela se refere ao trabalho realizado de forma contínua, com o trabalhador atuando em horários determinados e em mais de dois dias por semana.

Mesmo com a popularização do modelo Home Office durante a pandemia, que pode parecer flexibilizar as regras quanto ao local e ao horário do trabalho, a regularidade do serviço ainda é monitorada. A troca diária de informações ou o uso de sistemas com login são evidências que podem demonstrar a não eventualidade do trabalho desempenhado.

Subordinação

A subordinação é um aspecto essencial para a caracterização do vínculo empregatício. Ela ocorre quando o empregado é subordinado à empresa, recebendo instruções de um superior que define suas funções e orienta como o trabalho deve ser realizado.

Em um contrato PJ, devidamente estabelecido, o contratante não deve supervisionar cada detalhe do processo ou indicar como o profissional deve desempenhar suas tarefas. Em vez disso, o foco está em cobrar o resultado final, permitindo que o contratado gerencie seu tempo e a forma como executa o trabalho.

Pessoalidade

No regime CLT, a pessoalidade é um fator determinante: apenas a pessoa física contratada pode executar as atividades designadas pela empresa, sem a possibilidade de substituição por outro indivíduo.

Em contraste, no modelo de contrato PJ, é permitido que um terceiro atenda à empresa cliente sem violar as condições acordadas entre as partes.

Alteridade

A alteridade implica que o empregador assume todos os riscos relacionados ao trabalho a ser realizado, sem compartilhar essa responsabilidade com o empregado. Assim, os trabalhadores autônomos são os responsáveis pelos riscos associados à sua atividade.

Onerosidade

A onerosidade refere-se à remuneração do empregado, que recebe um salário em troca do trabalho prestado à empresa contratante. Embora a onerosidade também esteja presente nos contratos PJ, uma vez que há pagamento pelos serviços, a relação de dependência e subordinação na contratação de uma empresa é distinta da existente no vínculo empregatício de uma pessoa física.

Vínculo empregatício no home office

 A reforma trabalhista trouxe o regramento para regular o home office, também conhecido como teletrabalho:

 “Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.”

Portanto, a regulamentação não exclui a possibilidade de prestação de serviços nas dependências do empregador, mas reforça que o teletrabalho deve ser realizado predominantemente fora do ambiente da empresa. 

O dispositivo também esclarece que o teletrabalho é distinto da atividade externa, a qual não permite ao empregador monitorar a jornada de trabalho. 

Além disso, o trabalhador pode comparecer ao local de trabalho quando necessário. Porém, o tempo gasto nas dependências da empresa não deve exceder o tempo dedicado ao trabalho remoto.

Conclusão

Entender e cumprir os requisitos legais é fundamental para evitar problemas como ações trabalhistas, penalidades e danos à reputação da empresa. As diversas formas de vínculo—como o CLT, estagiário, autônomo e empregado doméstico—oferecem flexibilidade, mas cada uma tem suas regras e implicações específicas.

Além disso, o surgimento do teletrabalho e a necessidade de adequar-se às novas modalidades de trabalho remoto destacam a importância de uma gestão cuidadosa e conforme a legislação. 

Diante de leis e práticas em constante evolução, é vital que empresas e trabalhadores estejam bem informados e atualizados sobre os requisitos e direitos envolvidos. Isso é fundamental para garantir a conformidade legal, a integridade e a eficiência das relações trabalhistas, promovendo um ambiente de trabalho justo e seguro para todos.

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